【文字解读】江西省疫情下的劳动关系政策答问

发布时间:2020-11-25 12:37 来源:本网字体: [ ]

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  • 公开方式: 主动公开
  • 生成日期: 2020-11-25
  • 公开时限: 常年公开
  • 公开范围: 面向全社会
  • 信息索取号: 000014349/2020-1570890
  • 责任部门: 市人社局科室

一、劳动用工

  Q:职工在隔离期间能否解除劳动关系?

  A:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急防疫措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,应分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急防疫措施结束。


  Q:劳务派遣人员在隔离期间能否退工?

  A:用工单位不得以出现劳动合同法第四十条、四十一条规定的情形,将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急防疫措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。


  Q:符合条件复工的员工拒绝复工,能否解除劳动关系?

  A:企业在提供了必要的防疫措施和劳动保护的前提下,要求不受疫情隔离限制或其他紧急防疫措施限制的职工返回企业复工,职工应当按企业要求复工。对担心感染新型冠状病毒不愿复工的职工,企业应及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性,主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的,企业可以依据劳动合同法有关规定予以处理。


  Q:对受疫情影响不能返岗的职工能否灵活安排工作或休息休假?

  A:除治疗期间的确诊病人、医学观察的疑似病人、居家或集中隔离的密切接触者外,对在国务院规定的春节假期(包括延长假期)之后因受疫情防控措施限制或延迟复工时间限制不能返回企业上班的职工,企业可以根据工作需要和职工工作岗位特点,在与职工协商一致后,灵活安排职工在家远程办公,或者采取统筹安排休年休假、企业自设的福利假及休息日调休等方式,保持劳动关系和谐稳定。


  Q:因学校、幼儿园延迟开学,对企业职工复工后未成年子女无人看护的问题,有什么办法可以解决?

  A:对于疫情期间企业职工的未成年子女无人看护问题,职工可以向企业反映,经与企业协商后,可以采取在家远程办公或休带薪年休假、企业自设的福利假及轮休、调休等方式解决。


  Q:未复工期间,用人单位是否需要处理劳动合同续订事宜?

  A:需要。续订劳动合同的,用人单位可与员工通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认,复工后一个月内再补签书面劳动合同。


  Q:用人单位可否以员工为病原携带者或疑似传染病人为由单方解除劳动合同?

  A:不能。根据《中华人民共和国传染病防治法》第十六条,任何单位和个人不得歧视传染病病人,病原携带者和疑似传染病人。因此,用人单位不得以此解除劳动合同,否则可能会承担违法解除劳动合同等相应的法律责任。


  Q:员工隐瞒病情、拒绝接受检疫、故意传播病毒、造谣、拒绝接受强制隔离或治疗的,可以解除劳动合同吗?

  A:员工因为上述原因被依法追究刑事责任的,单位可以单方解除劳动合同,并不支付经济补偿。如果没有被依法追究刑事责任,但上述行为情节严重、违反了单位规章制度的,用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同,不支付经济补偿。


  Q:因受疫情影响导致生产经营困难的用人单位,与员工就降低工资、轮岗轮休或缩短工作时间进行协商但无法达成一致意见的,用人单位可否解除劳动合同?

  A:可以。但应结合《劳动合同法》第四十条关于客观情况发生重大变化的规定,以及第四十一条经济性裁员的规定处理,解除劳动合同的应依法支付经济补偿。


  Q:在疫情防控期间,企业可以实施哪些灵活用工措施?

  A:根据省人社厅等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(赣人社发〔2020〕5号)的规定,可以采取两种灵活用工措施:

  (1)灵活工作方式。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,企业可以主动与职工沟通,有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

  (2)灵活工作时间。在疫情防控期间,为减少人员聚集,鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施,可以与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业,在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下,企业可以与工会和职工协商,可适当延长工作时间应对紧急生产任务,依法不受延长工作时间的限制。


  Q:企业能否采取“共享员工”方式解决暂时的用工短缺问题?

  A:可以,但要注意处理好以下几个问题:

  一是用工关系问题。“共享员工”在本质上属于“借调用工”,借出企业与借出员工(共享员工)之间的劳动关系仍然保留,借入企业与借入员工(共享员工)之间只构成劳务关系。

  二是法律义务问题。借出企业与借入企业应当就“共享员工”签订协议,明确双方的权利义务和“共享员工”的合法权益,并告知“共享员工”。借入企业应当与借入员工签订劳务协议,明确双方的权利义务。借出企业不得以劳务派遣方式借出员工。

  三是员工权益保障问题。借出企业和借入企业不得减损“共享员工”在借用期间的合法权益。“共享员工”在借入企业发生工伤的,应由借出企业负责申报工伤并承担工伤保险责任。借出企业可以与借入企业就 “共享员工”的工伤保险责任约定补偿办法。


  Q:各地政府复工政策要求不一致,对多地用工的用人单位在确定职工有关待遇时应该如何操作?

  A:根据《劳动合同法实施条例》第十四条规定,原则上以劳动合同履行地的有关规定为准,但用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的除外。


  Q:企业可以拒绝曾经患过传染病但已痊愈的员工返岗工作吗?

  A:不能。经确诊治愈或排除传染病嫌疑的,企业无权拒绝曾患病员工返回工作岗位,应当接受员工返回工作。否则可能涉及就业歧视、违法解除劳动合同等法律风险。


  Q:职工在隔离治疗或医学观察期间,企业是否可以单方面调岗调薪?

  A:不能。职工在隔离期间,企业不能单方面调整其工作岗位,也不能单方面调整其工资,应按隔离前原工作岗位正常出勤支付工资。


  Q:员工确认患有传染病或者疑似传染病,经诊疗痊愈或隔离结束之后,企业是否可以要求员工进行复检?

  A:确诊患有传染病或者疑似传染病的员工经诊疗痊愈或隔离结束,在返岗时能够提供医疗机构和社区街道出具的出院证明书、解除隔离证明书的,原则上可不再复检。如企业强制要求员工复检的,复检费用由企业负担。


  Q:员工因疫情原因无法按时返岗复工,企业能否按旷工处理?

  A:除劳动者无正当理由且不履行请假手续无故旷工外,不能按旷工处理。对员工因疫情原因无法按时返岗复工的,用人单位应当与员工充分协商,可以采取优先安排使用带薪年休假或居家办公、轮岗轮休、调剂适用年度内休息日等方式解决。


  Q:因疫情原因,企业生产经营困难的,可以采取哪些措施缓解压力?

  A:用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的,可以采取如下措施缓解压力:

  (1)与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

  (2)协商延期支付工资。对暂无工资支付能力的,企业可以与工会或职工代表协商延期支付,帮助企业减轻资金周转压力。

  (3)符合条件的,可按规定享受援企稳岗补助、失业保险费返还、技能培训补贴等政策。

  (4)可按规定享受社会保险费免、减、缓政策。

  (5)停工停产待岗。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,建议生活费标准不低于当地最低工资标准的70%,具体标准由企业根据支付能力确定。

  (6)因疫情影响导致生产经营困难,经采取稳岗措施后仍需裁减人员的,可以依法裁减员工。


  Q:受疫情影响,当事人可能无法在法律规定的期限内提起仲裁,或仲裁机构难以在法定期限内审理案件,应如何处理?

  A:根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定,可以分以下不同情况予以处理:

  (1)时效中止。因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

  (2)审限顺延。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。

二、工资支付

  Q:职工在隔离期间的工资如何支付?

  A:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业按正常出勤支付其隔离期间的工资,所支付的工资不得低于企业所在地的最低工资标准。


  Q:被隔离治疗或医学观察的职工在隔离期结束后,仍需停止工作治疗其他疾病的职工,其工资如何支付?

  A:同时患有其他疾病的职工在隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的,按医疗期有关规定支付工资,即在规定的医疗期内的,用人单位应当按照劳动合同、集体合同的约定支付病伤假工资,且所支付的病伤假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。


  Q:安排职工在国务院规定的春节延长假期上班的,工资如何支付?

  A:在国务院规定的2020年春节假期延长假期间(1月31日、2月1日、2月2日),企业依法安排职工工作又不能安排补休的,应按照不低于职工本人日或小时工资标准的200%支付工资。

 

  Q:在政府规定的延迟复工期间(2月3日至2月7日)停工的员工,工资如何支付?

  A:除被隔离治疗或隔离观察的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人和密切接触者外,企业按照省政府办公厅《关于延迟省内企业复工的通知》(赣府厅明〔2020〕11号)规定延迟复工的,企业在延迟复工期间的工资支付,参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定执行,即延迟复工时间在一个工资支付周期内的,企业应按照劳动合同约定的工资标准支付职工工资;超过一个工资支付周期的,企业应当发放生活费,生活费发放标准建议不低于企业所在地最低工资标准的70%。其中,企业与职工协商在延迟复工期间使用带薪年休假等各类假(包括企业自设的福利假)的,按国家有关休假规定和本企业福利假规定支付工资。


  Q:在政府规定的延迟复工期间上班的员工,工资如何支付?

  A:对于不受省政府办公厅《关于延迟省内企业复工的通知》(赣府厅明〔2020〕11号)中延迟复工时间限制的企业,在政府规定的延迟复工期间安排职工工作的,企业应当依法正常支付职工工资。其中,安排职工在休息日(2月8日、2月9日)工作又不能安排补休的,应按照不低于职工本人日或小时工资标准的200%支付工资。


  Q:在延迟复工限制期满后仍被限制不能返岗工作的员工,其工资如何支付?

  A:除被隔离治疗或隔离观察的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人和密切接触者外,因政府采取封锁疫区等紧急防疫措施导致职工在政府规定的延迟复工限制期满之后仍不能返岗提供正常劳动的,参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定执行,即包括政府规定的延迟复工期间在内的停工时间在一个工资支付周期内的,企业应按照劳动合同约定的工资标准支付职工工资;超过一个工资支付周期的,企业应当发放生活费,生活费发放标准建议不低于企业所在地最低工资标准的70%。其中,企业与职工协商使用带薪年休假等各类假(包括企业自设的福利假)的,按国家有关休假规定和本企业福利假规定支付工资。


  Q:企业要求职工延期返岗的,工资如何支付?

  A:因响应当地政府延期返程号召,企业要求疫情高发地区职工、非紧迫岗位职工、治愈出院的新型冠状病毒感染的肺炎患者职工延期返岗的,如职工不能通过其他形式提供正常劳动,有关工资待遇由企业与职工协商确定,企业也可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定。


  Q:受疫情防控措施影响,造成延迟日期发放工资,是否违法?

  A:《江西省工资支付规定》第二十九条规定:“用人单位因不可抗力原因,导致延期支付劳动者工资的,应当在不可抗力原因消除后5个工作日内支付劳动者工资。” 受疫情防控措施影响企业延迟日期发放工资的,属于本条规定的“不可抗力”情形,因此,受疫情防控措施影响企业延迟日期发放工资的,不视为“拖欠工资”。疫情防控措施结束后,企业应在结束后的5个工作日内支付劳动者工资。


  Q:因疫情影响导致企业生产经营困难的,是否可以延期支付工资?

  A:根据《江西省工资支付规定》,因疫情影响导致企业生产经营困难,无法按期支付工资的,经与本单位工会或职工协商一致后,可以延期支付工资,但最长不得超过30日。


  Q:实行特殊工时制度职工的工资支付问题。

  A:对于实行特殊工时制度(包括不定时工作制、综合计算工时工作制)的职工,其工作时间和工资待遇按相关规定执行。


  Q:受疫情影响生产经营困难的企业通过缩短工作时间稳定劳动关系,缩短工作时间是否可以相应少发工资?

  A:企业在与劳动者协商一致的情况下可以缩短劳动者的工作时间。因缩短工时的,可以相应减少劳动报酬,但所发工资不得低于最低工资标准。

三、工时休假

  Q:今年2月份的法定工作天数如何计算?

  A:今年2月份共有29个自然日。其中,2月1日、2日是国务院规定的春节延长假期,但恰逢双休日;2月3日至9日是省政府规定的限制延迟复工期间,其中2月8日、9日是双休日。目前,国务院没有出台春节假期(包括延长假期)在2月份的调休补班时间,因此,2月份的法定工作天数仍是20个工作日。


  Q:在疫情防控期间,为保障疫情防控重点物资和生活必需品供应,企业加班时间是否受限制?

  A:根据《劳动法》第四十二条规定,对疫情防控重点物资和生活必需品生产企业、商贸流通企业,在保障劳动者身体健康和安全的情况下,疫情防控期间加班时间不受法定延长工作时间的限制,即不受《劳动法》第四十一条延长工作时间限制,企业安排职工每天加班超过3小时、每月超过36小时,不视为违法。


  Q:此次国务院规定延长春节假期,用人单位能否安排员工以年休假抵充?

  A:此次春节延长的假期,属于国务院根据疫情防控的需要而临时增加的对全体公民放假的假期,所有用人单位均应遵照执行。因此,用人单位无权在该延长假期内安排员工休年休假予以冲抵。对于用人单位在国务院办公厅通知发布前,已经安排员工在1 月31 日至2 月2日期间休年休假的,应撤销或变更此前的年休假通知,另行安排员工休年休假。


  Q:用人单位可以自行延长假期吗?

  A:用人单位可以在国家规定的假期基础之上再安排休假或调休等,主要包括以下方式:

  (1)以年休假方式安排。对于因疫情影响未及时返岗复工的职工,企业可以优先考虑安排职工年休假。按照年休假方式延长假期的,单位应当提前有效通知相关职工。

  (2)以先调休再补班的方式安排。企业在协商的基础上,综合调剂使用年度内的休息日,然后予以补班。其中,实行综合计算工时工作制的企业,还可以采取轮休的方式。

  (3)以待岗方式安排。对停工时间较长的职工,企业经与职工协商一致,可以安排职工待岗。以待岗方式安排的,建议用人单位在操作中与员工协商确定待岗期和工资待遇,并以协议的方式确定。

四、集体合同

  Q:因受疫情防控措施影响,企业集体合同到期后无法续签的,能否顺延集体合同期限?

  A:受疫情防控影响,企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的,企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工顺延集体合同期限的意见,双方协商一致后可以顺延集体合同期限,并以适当方式予以公示。疫情防控措施结束后,企业应及时续签集体合同,原集体合同期限顺延至新一轮集体合同期限的起始之日的前一日。

五、企业经济性裁员

  Q:企业裁员需符合哪些条件?

  A:一次性裁减20人以上或者裁减不足20人但裁减人数占企业职工总数10%以上的企业,应当符合《劳动合同法》第四十一条第一款规定的下列情形之一:

  1.依照企业破产法规定进行重整的;

  2.生产经营发生严重困难的;

  3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

  4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

  对不符合上述法定裁员情形之一的企业,其一次性裁员人数不得超过20人,或者虽然裁减不足20人但一次性裁员率不得超过10%。


  Q:企业裁员前应采取哪些措施做到尽量不裁员或少裁员?

  A:企业裁减人员前应先采取减少裁员的有效措施,尽量不裁员或少裁员。因受疫情影响导致生产经营困难或依照企业破产法规定进行重整的企业,通过与工会或职工代表协商一致,可采取调整薪酬(生活费)、轮流上岗、缩短工时、在岗培训等措施稳定就业岗位,尽量少裁员。因转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形导致职工不适应岗位要求的,可以采取转岗培训、技能提升培训等措施,帮助职工提高或者转换技能,适应岗位需要,尽量不裁员。同时,企业要用好用足援企稳岗、社保费减免和缓缴等政策,企业可将援企稳岗资金和社保费减免(缓缴)资金优先用于支付职工工资或生活费、转岗培训、技能提升培训等相关支出,稳定就业岗位。


  Q:企业裁员必须履行哪几个程序?

  A:企业裁员必须履行以下程序:

  一是依法履行提前30日说明情况的程序。企业采取减少裁员措施后仍需裁减人员的,应当依法提前30日向本企业工会或者全体职工说明下列情况,并同时应将拟解除劳动合同人数报告当地人力资源社会保障行政部门:

  (1)企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的具体情形、产生的原因,并提供有关生产经营状况资料或者相关证明;

  (2)所出现的情形对企业生产经营的影响程度、影响范围(部门、岗位等情况);

  (3)企业已经采取的减少裁员的措施。

  二是依法制定裁员初步方案。企业向本企业工会或者全体职工说明情况后,应当依法制定裁员的初步方案。裁员初步方案应当包括下列内容:

  (1)裁员依据的法定情形;

  (2)裁员范围、裁员数量和比例;

  (3)被裁减人员的选择标准;

  (4)裁员时间及实施步骤;

  (5)被裁减人员经济补偿方式和标准。

  三是依法履行听取工会或职工意见的程序。企业应当听取工会或者职工对裁员初步方案的合理意见,修改完善后确定企业裁员方案和被裁减人员名单并予以公布。

  企业裁减人员未履行提前30日向工会或者全体职工说明情况或者未履行听取工会或者职工意见的法定程序的,工会或者职工有权要求企业重新处理。

  四是依法履行向人力资源社会保障行政部门报告的程序。


  Q:向当地人力资源社会保障行政部门报告裁员情况时应提交哪些材料?

  A:企业确定裁员方案后,应当按照法律规定向当地人力资源社会保障行政部门提交书面裁员报告。裁员报告应当包括下列材料:

  (1)裁员方案;

  (2)依据裁员方案确定的被裁减人员名单;

  (3)提前说明情况、听取工会或者职工意见情况以及工会或者职工意见等材料;

  (4)被裁减人员的工资、经济补偿和社会保险费等是否能按时足额支付或者缴纳,以及相应的解决措施或者方案;

  (5)已经采取的减少裁员、稳定岗位的措施;

  (6)当地人力资源社会保障行政部门要求报告的其他事项。

  企业应当保证其所提交裁员报告材料的真实性,并做出真实性承诺。


  Q:企业裁员时应做好哪些工作?

  A:企业收到人力资源社会保障行政部门出具的裁员报告收讫回执后,在确保稳定的前提下,遵循合法、公开、公平、诚实信用的原则,按照裁员方案实施裁员,与被裁减人员解除劳动合同并支付经济补偿;企业有拖欠工资或者欠缴社会保险费的,应当在办理解除劳动合同手续时缴清欠缴的社会保险费,并以货币形式及时结清拖欠的工资;企业应当在解除劳动合同时给职工出具解除劳动合同证明,并在15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。此外,企业从裁减人员之日起6个月内需要招用人员的,应当通知被裁减人员,并在同等条件下优先从尚未就业的被裁减人员中招用。


  Q:企业在裁员时,不得裁减哪些人员?

  A:企业裁员时,不得裁减以下人员:

  (1)新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及其他在被政府实施防疫隔离措施或被采取其他紧急防疫措施期间的;

  (2)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  (3)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  (4)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  (5)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  (6)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;

  (7)法律、行政法规规定的其他情形。


  Q:企业裁减人员时,应当优先留用哪些人员?

  A:企业裁减人员时,应当优先留用下列人员:

  (1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

  (2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

  (3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的;

  (4)烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。


  Q:被裁减人员失业后可以享受什么待遇?

  A:被裁减人员可以持企业为其出具的解除劳动合同证明,按规定进行失业登记后,依法享受职业介绍、职业培训等就业服务和有关就业扶持政策;符合条件的,按照规定申领失业保险金,并享受相关待遇。